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2003年到2004年，上软、北软和大宇总部都经历了骨干人员出走后的震动。上软在《仙剑三》和《仙剑三外传》的开发过程中流失了包括程序、美术和策划在内的多员大将，北软因三名骨干程序的离职而深受打击，而台湾总部也经历了继“狂徒”出走后的又一次动荡——2004年7月31日，原DOMO小组组长郭炳宏提交辞呈，离开工作了十余年的大宇，转投游戏橘子。除了外部环境的变化外，大宇及软星在人事管理方面的种种弊端也是造成人员流失的一大原因。2004年曾有一篇《大宇轩辕剑之父出走的背后》的文章，提到了“低薪资政策”和“缺乏长期激励机制”的影响。文章作者称，在台湾游戏业大宇的薪资水平一直是公认的低，相比薪资较高的开发公司，大宇同职位同年限的员工，薪资要低20％以上，有的甚至低50％，大宇的薪资增长也相对较慢。此外，大宇还缺乏长期的员工激励机制。由于游戏的开发周期大多超过一年，而且过程艰辛，因此重要员工的心态需要有激励机制维持，缺乏长期的员工激励机制有时会带来致命的后果，而大宇在员工激励上，形式单一，主要靠制作知名游戏的成就感来维持员工的士气，在物质奖励上，虽然有项目奖金，但是数额不大，而且很难按照承诺兑现。这也是为什么大宇在招收高素质人才时，依靠产品口碑有很大优势，但在人才成熟之后，却又无法留住人才，最终成为“训练基地”的原因。如果说大宇以往不注重员工激励，是因为其管理层之前均为纯粹的研发人员，缺乏公司管理的经验，那么在上市数年后的今天，大宇仍然维持着薪资低和项目奖金少的局面，其原因就不再是“不为”而是“不能为”了。